Je leest:

Kun jij je vooroordelen uitzetten?

Kun jij je vooroordelen uitzetten?

Interview met Naomi Ellemers over onbewuste vooroordelen

Auteur: | 10 juli 2017

Vrouwen hebben geen ambitie en buitenlanders zijn lui. We weten dat het niet waar is en toch denken we het vaak onbewust. NEMO Kennislink spreekt universiteitshoogleraar Naomi Ellemers over manieren om stereotype denkbeelden op de werkvloer te verstoren.

Ellemers
Organisatiepsycholoog Naomi Ellemers onderzoekt en adviseert over diversiteit op de werkvloer.
Leiden Universiteit met toestemming

Bedrijven die moeite doen om vrouwen aan te trekken, zien vaak ook dat vrouwen eerder hun baan opzeggen. Die bedrijven zijn daar niet blij mee; ze zien dat ze talent verliezen, maar snappen niet waarom. Op zo’n moment kloppen bestuurders aan bij organisatiepsycholoog Naomi Ellemers. Zij werkt als universiteitshoogleraar aan de Universiteit Utrecht en zet haar wetenschappelijke kennis onder andere in om bedrijven te adviseren over diversiteit op de werkvloer. Bestuurders vertellen haar dat ze vermoeden dat al die vrouwen stoppen met werken om voor hun kinderen te zorgen. Maar als Ellemers de uitgevallen vrouwen interviewt, hoort ze iets anders. Ze vertrekken omdat ze geen loopbaanmogelijkheden krijgen. Ze zitten niet thuis, maar bij een ander bedrijf, waar ze meer kansen krijgen.

Het is een voorbeeld van hoe onbewuste vooroordelen, oftewel impliciete bias, op de werkvloer gelijke kansen dwarsbomen. Ellemers onderzoekt hoe vrouwen en etnische minderheden het er binnen bedrijven van afbrengen. Het stereotype over vrouwen is dat ze geen carrière maken omdat ze niet zo ambitieus zijn. En als buitenlanders geen baan hebben, denken we al snel dat ze waarschijnlijk te lui zijn. Als deze groepen te maken krijgen met negatieve verwachtingen van anderen, verliezen ze motivatie en kelderen de prestaties, laten haar studies zien.

Waarom leiden onbewuste vooroordelen tot motivatie- en prestatieverlies?

“Zelf hebben vrouwen en etnische minderheden niet altijd door dat er sprake is van vooroordelen. Ze krijgen te horen dat ze niet gemotiveerd genoeg zijn of ondermaats presteren en zoeken de schuld bij zichzelf. Ze raken gestresst, worden onzeker over hun kunnen of twijfelen aan hun eigen motivatie. Daardoor gaan mensen minder hard en goed werken, waardoor de omgeving zegt: ‘zie je wel’.”

Krijgen deze groepen die signalen van hun naaste collega’s?

“De naaste omgeving is van groot belang. In grote organisaties zie je vaak dat er op hoger niveau echt moeite wordt gedaan om gelijke kansen te bieden. Uit ons onderzoek blijkt echter dat steun van de eigen teamleider doorslaggevend is. Vrouwen zeggen bijvoorbeeld wel te weten dat er een mooie regeling is voor ouderschapsverlof, maar ze hebben daar niet zoveel aan als hun teamleider duidelijk maakt dat het niet de bedoeling is dat ze er gebruik van maken.”

3269967158 8ed52beed7 o
Vrouwen en etnische minderheden hebben te maken met onbewuste vooroordelen op de werkvloer.

Zijn onbewuste vooroordelen erger dan openlijk discrimineren?

“In sommige opzichten wel. Als iemand hardop zegt niet te willen samenwerken met vrouwen of buitenlanders, omdat ze incompetent, niet assertief of lui zijn, dan is dat wel vervelend, maar je weet in elk geval dat die ander het probleem is. Als het impliciet blijft, gaan mensen aan zichzelf twijfelen. Dat gaat ten koste van hun welbevinden en hun prestaties. In experimenten meten we minder stress als mensen duidelijk weten dat iemand ‘hen niet moet’, dan wanneer ze te maken hebben met impliciete bias. Bij openlijke discriminatie kunnen mensen strategieën ontwikkelen om zich ertegen te verdedigen, bijvoorbeeld een klacht indienen of extra hard werken om het ongelijk van die ander te bewijzen.”

Klopt het dat iedereen er onbewust negatieve stereotypen over andere groepen op nahoudt?

“Ja, en vrouwen hebben ook negatieve verwachtingen van andere vrouwen. Hetzelfde geldt voor etnische minderheden. Dat is belangrijk om je te realiseren; het is niet iets wat die gemene, witte mannen doen. Wat we veel zien bij vrouwen, is dat sommige individuen die werken in een omgeving waar een stereotype heerst, zich losmaken van de rest van de groep. Een vrouw die succes wil hebben moet dan duidelijk maken dat zij anders is dan de rest. Als ze zich op deze manier probeert te onderscheiden heeft ze vaak nog sterkere stereotypen over andere vrouwen.”

Is mensen in hokjes plaatsen altijd slecht?

“Nee, het kan heel functioneel zijn. Als ik in een winkel hulp nodig heb, zoek ik naar iemand die een uniform aan heeft. En als ik op straat loop en ik voel me onveilig, vraag ik liever de weg aan een oude vrouw dan een jonge man. Denken in stereotypen is handig als je een oppervlakkige indruk moet vormen van iemand waar je verder niks mee te maken hebt. Het gaat mis als je stereotypen gebruikt om individuen te beoordelen, terwijl je veel betere informatie hebt. Een vrouw of etnische minderheid kan daar last van hebben in een persoonlijk interview. Op basis van stereotypen gaan werkgevers andere vragen stellen en andere dingen onthouden en interpreteren, ook al is het cv prima in orde. Ze zoeken bevestiging voor wat ze onbewust al denken.”

Smell of heritage  12
Vrouwen werden minder gewaardeerd op hun kwaliteiten als onderzoeker dan mannen.

In een onderzoek naar het toekennen van beurzen door onderzoeksfinancier NWO, concludeerde u dat in de procedure stereotiepe criteria gebruikt worden om projecten te beoordelen, die beter bij mannen dan vrouwen passen.

“We zagen dat mannen en vrouwen even goed presteren op hun ingediende onderzoeksvoorstel. Maar vrouwen werden minder gewaardeerd op hun kwaliteiten als onderzoeker. Het is aannemelijk dat taalgebruik in de instructies aan commissieleden en beoordelingsformulieren hierbij een rol speelt. Bij het beoordelen van een kandidaat worden commissieleden geacht criteria te gebruiken die eerder worden geassocieerd met mannelijkheid, zoals ‘uitdagend’ en ‘excellent’. Commissieleden die de subsidies toekennen beseffen niet dat ze zo beïnvloed kunnen worden door stereotypen, ze denken alleen naar kwaliteit te kijken.”

Hoe krijg je het vooroordeel uit criteria en beoordelingseisen?

“Het heeft allemaal te maken met het definiëren van kwaliteit. Wat maakt een goede onderzoeker? Er zijn criteria die net zo belangrijk zijn voor goed wetenschappelijk werk die eerder met vrouwelijkheid geassocieerd worden, zoals het motiveren van teamleden en samenwerken in consortia. Die kan je ook meenemen in de beoordeling. Helaas zien we vaak een soort blinde vlek op de universiteit: bestuurders willen wel iets doen aan een genderdiversiteitsbeleid, maar alle criteria en beoordelingseisen blijven verder hetzelfde.”

Waar komen stereotype denkbeelden eigenlijk vandaan?

“Het zijn aangeleerde associaties: je reproduceert de werkelijkheid die je ziet. Als etnische minderheden om zich heen zien dat witte mensen succesvoller zijn dan gekleurde mensen, gaan ze vanzelf denken dat gekleurde mensen minder competent zijn. En waarom denken we bij een hoogleraar aan een witte man? Omdat we dat overal zien. Het academiegebouw van de universiteit hangt vol met portretten van mannelijke hoogleraren. Als je gaat googelen op professor krijg je een witte man te zien. Pas als de werkelijkheid verandert, gaan associaties veranderen. In landen waar meer vrouwelijke hoogleraren zijn aangesteld, of waar meisjes vaker wiskunde doen, zie je dat stereotypen als ‘meisjes zijn slecht in wiskunde’ verdwijnen.”

Klwilderspvda
Als etnische minderheden overal succesvolle, witte mensen zien, gaan ze vanzelf denken dat gekleurde mensen minder competent zijn.

Op de website Athena’s Angels verzamelt u samen met drie andere vrouwelijke hoogleraren verhalen van vrouwen in de wetenschap om het effect van impliciete bias duidelijk te maken. Heeft dat iets geholpen?

“Leidinggevenden in organisaties begrijpen vaak niet wat onbewuste vooroordelen zijn en zien niet dat het gebeurt. Met de website van Athena’s Angels proberen we dat zichtbaar te maken. We koppelen gegevens over ongelijke kansen aan persoonlijke verhalen. De website heeft een grote impact gehad. Verschillende partijen komen nu naar ons toe om ervaringen te delen, maar ook om advies te vragen. Athena’s Angels is bedoeld om mensen bewust te maken van de problemen die er zijn, zonder dat we iemand aan de schandpaal nagelen. Soms worden mensen ontmoedigd als ze erachter komen dat ze onbewuste vooroordelen hebben die ze niet onder controle hebben. Het leidt er al snel toe dat mensen denken, ‘er is toch niks aan te doen’. Dat willen we vermijden.”

Kunnen we het niet afleren om in stereotypen over andere groepen te denken?

“Nee, onbewuste vooroordelen is geen knop die je uit kan zetten. Evenmin is het mogelijk iemand op te dragen om ermee te stoppen. Het gaat erom dat mensen begrijpen wat het is, dat ze beseffen dat het gebeurt en dat het ze geen slecht mens maakt. Om onze associaties te veranderen, moet de wereld veranderen. Tot die tijd kan je er alleen voor compenseren; iets tegenover het vooroordeel zetten. Als je weet dat je niet op bepaalde selectiecriteria kan vertrouwen, moet je misschien toch een vrouwenquotum instellen.”

Publicaties:

  • Romy van der Lee en Naomi Ellemers. Gender contributes to personal research funding success in The Netherlands, PNAS. Online op 21 september 2015. doi: 10.1073/pnas.1510159112
  • Belle Derks, Colette van Laar en Naomi Ellemers. The Queen Bee Phenomenon: Why Women Leaders Distance Themselves from Junior Women, The Leadership Quarterly. Juni 2016. doi.org/10.1016/j.leaqua.2015.12.007
  • Félice van Nunspeet, Naomi Ellemers en Belle Derks. How moral motivation helps people refrain from making “automatic” prejudiced associations, Translational Issues in Psychological Science, december 2015. doi.org/10.1037/tps0000044
Dit artikel is een publicatie van NEMO Kennislink.
© NEMO Kennislink, sommige rechten voorbehouden
Dit artikel publiceerde NEMO Kennislink op 10 juli 2017

Discussieer mee

0

Vragen, opmerkingen of bijdragen over dit artikel of het onderwerp? Neem deel aan de discussie.

NEMO Kennislink nieuwsbrief
Ontvang elke week onze nieuwsbrief met het laatste nieuws uit de wetenschap.