Je leest:

Solidariteit van tijdelijke medewerkers

Solidariteit van tijdelijke medewerkers

Auteur: | 21 juli 2006

Teamwerk kun je vergelijken met het optillen van een zware steen. Beiden vereisen inspanning van meerdere mensen tegelijk, terwijl de inzet van de individuele teamleden slecht meetbaar is. Binnen teams kan het voorkomen dat sommigen zich zo weinig mogelijk inspannen en anderen het zware werk op laten knappen. Het onderzoeksprogramma Solidarity at Work bekijkt onder welke omstandigheden solidair gedrag tot stand komt en in hoeverre moderne organisaties solidair gedrag mogelijk maken of juist ondermijnen.

Solidair gedrag binnen teams komt niet zomaar tot stand. In Solidarity at Work staat solidair gedrag gedefinieerd als de mate waarin medewerkers hun collega’s en leidinggevende helpen bij het afronden van een taak, fouten proberen te herstellen tijdens het werk, hun excuses aanbieden als zij een fout maken, afspraken nakomen en taken op een eerlijke manier verdelen. Onderzoekers aan de Rijksuniversiteit Groningen, de Universiteit Utrecht en de Universiteit van Tilburg hebben in een samenwerkingsverband het voorkomen van deze aspecten onderzocht.

Ruilrelatie

In mijn promotieonderzoek heb ik de invloed van tijdelijke arbeidscontracten op solidair gedrag aan de orde gesteld. Hoewel de aanname dat tijdelijke medewerkers minder solidair gedrag vertonen voor de hand ligt, bestaat hierover in de literatuur geen overeenstemming. Er zijn onderzoekers die ervan uitgaan dat tijdelijke medewerkers zich voornamelijk functiegericht zullen gedragen: zij voeren wel de taken uit waarvoor zij zijn aangesteld maar bekommeren zich verder niet om hun collega’s of de organisatie als geheel. De ‘ruilrelatie’ die zij met de organisatie hebben, beperkt zich tot het uitvoeren van een specifieke taak tegen een bepaalde beloning. Op basis hiervan valt te voorspellen dat tijdelijke medewerkers zich minder solidair opstellen dan vaste medewerkers.

Andere onderzoekers hebben een tegengestelde benadering van het tijdelijke arbeidscontract en stellen dat deze contracten een motiverend effect hebben. Zij gaan ervan uit dat de meeste mensen liever een vast contract dan een tijdelijk contract hebben. Door zich solidair te tonen en zich in te zetten voor de organisatie vergroten tijdelijke medewerkers de kans dat zij een vast contract zullen bemachtigen.

In beide opvattingen staat het arbeidscontract centraal en niet de relaties met collega’s. De impliciete veronderstelling is dat tijdelijke medewerkers niet in staat zijn tot het opbouwen van solidaire relaties, terwijl het hebben van een vast contract altijd gepaard gaat met goede relaties met anderen. Het is echter ook heel goed denkbaar dat juist in de loop der tijd slechte relaties op het werk ontstaan. Daarnaast betekent het hebben van een vast contract niet noodzakelijkerwijs dat een medewerker langere tijd samenwerkt met dezelfde collega’s.

Sociale collega’s

Dit onderzoek is daarom gericht op de samenhang tussen de aard van het arbeidscontract, het sociale netwerk binnen het team als geheel en de individuele relaties die medewerkers hebben met collega’s. Daarbij gaat het om de effecten van de ervaringen uit het verleden met collega’s en de verwachtingen over de toekomst. Ook de invloed van formele en informele afhankelijkheidsrelaties op solidair gedrag komt aan bod.

Het empirische materiaal is afkomstig van vier verschillende datasets die gegevens bevatten over diverse typen organisaties. Voor de dataverzameling is gebruik gemaakt van vragenlijstonderzoek, etnografische beschrijvingen van organisaties (ontleend aan onderzoekers van de Ohio State University in Amerika) en een vignettenonderzoek. Dit laatste is een semi-experimenteel onderzoek waarbij respondenten antwoord geven op denkbeeldige situaties die zich in de werksituatie kunnen voordoen.

Uit het onderzoek blijkt dat tijdelijke en vaste medewerkers evenveel solidair gedrag vertonen, onafhankelijk van de kans op het krijgen van een vaste aanstelling. Veel relevanter voor solidariteit binnen het team is de wijze waarop sociale relaties zich ontwikkelen. Werknemers die in het verleden solidair waren, hebben een grotere kans op solidair gedrag bij collega’s. Maar waar die solidariteit vroeger ontbrak, hoeft men niet te rekenen op solidaire wederkerigheid. Medewerkers die verwachten dat een solidariteitsrelatie zich zal voortzetten in de toekomst, zijn meer solidair met elkaar. Daarnaast wordt solidair gedrag van individuele medewerkers beïnvloed door het sociale netwerk binnen het team als geheel.

Afhankelijkheid

Het is belangrijk om onderscheid te maken tussen formele en informele afhankelijkheidsrelaties. Formele afhankelijkheid verwijst naar de mate waarin collega’s elkaar nodig hebben voor het afronden van een taak. Informele afhankelijkheid betreft de mate waarin medewerkers activiteiten met elkaar ondernemen die niet direct met het werk te maken hebben. Beide vormen van afhankelijkheid leiden afzonderlijk tot meer onderlinge solidariteit, zowel voor tijdelijke als voor vaste medewerkers. Maar, wanneer een medewerker zowel formeel als informeel afhankelijk is van de anderen in het team, bestaat de kans dat de onderlinge solidariteit juist afneemt. Een verklaring voor deze paradox is dat het samengaan van deze twee vormen van afhankelijkheid kan leiden tot tegengestelde verwachtingen binnen het team. Bij formele afhankelijkheid ontstaat solidair gedrag door onderlinge controle: ieder teamlid probeert ervoor te zorgen dat iedereen bijdraagt aan de teamtaak. Informele afhankelijkheid leidt daarentegen tot solidair gedrag op basis van wederzijds vertrouwen. Onderlinge controle en vertrouwen blijken elkaar niet goed te verdragen, waardoor medewerkers minder solidariteit gaan vertonen.

Solidair gedrag van collega’s blijkt dus niet samen te hangen met het type arbeidscontract. De sociale relaties binnen een team zijn belangrijk en leidinggevenden zouden daarom de kwaliteit van sociale relaties binnen de organisatie moeten kennen. Kansen voor interventies liggen in het aanpassen van de formele of de informele afhankelijkheid binnen teams. Daarbij zijn de negatieve effecten van het tegelijkertijd aanwezig zijn van formele en informele afhankelijkheid van collega’s een belangrijk aandachtspunt.

Ferry Koster is werkzaam als postdoc bij het Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies (AIAS) van de Universiteit van Amsterdam.

Dit artikel is een publicatie van Facta (Tijdschrift voor Maatschappijwetenschappen).
© Facta (Tijdschrift voor Maatschappijwetenschappen), alle rechten voorbehouden
Dit artikel publiceerde NEMO Kennislink op 21 juli 2006

Discussieer mee

0

Vragen, opmerkingen of bijdragen over dit artikel of het onderwerp? Neem deel aan de discussie.

NEMO Kennislink nieuwsbrief
Ontvang elke week onze nieuwsbrief met het laatste nieuws uit de wetenschap.