Je leest:

‘Laat succesvolle allochtonen rolmodel zijn’

‘Laat succesvolle allochtonen rolmodel zijn’

Leden van etnische minderheden in Nederland bereiken steeds vaker een leidinggevende functie. Eén van de belangrijkste factoren daarbij is hun drijfveer om meer te willen bereiken dan hun ouders of vrienden en kennissen. Dat concludeert Artwell Cain in het proefschrift dat hij op 26 oktober verdedigde aan de Universiteit van Tilburg.

Leden van etnische minderheden in Nederland bereiken steeds vaker een leidinggevende functie. Een van de belangrijkste factoren daarbij is hun drijfveer om meer te willen bereiken dan hun ouders of vrienden en kennissen. Niettemin wordt de sociale mobiliteit van allochtone werknemers nog steeds afgeremd, onder andere doordat hun sociale netwerk zich binnen de eigen etnische groep bevindt.

Meer willen bereiken

Artwell Cain onderzocht hoe leden van etnische minderheidsgroepen managementfuncties bereiken in de sectoren onderwijs, welzijn, gezondheidszorg en overheid. Hij verrichtte 55 case studies van zowel allochtone als autochtone werknemers in managementposities. Eén van de opvallendste bevindingen is dat managers van Turkse, Marokkaanse, Surinaamse en Antilliaanse afkomst ondanks verschillende uitgangsposities uiteindelijk dezelfde positie bereiken. Turken en Marokkanen zijn doorgaans afkomstig uit een lage sociale klasse en Surinamers en Antillianen uit de middenklasse. Maar allen worden door hun ouders gestimuleerd om te gaan studeren. Bovendien delen ze de krachtige motivatie om meer te willen bereiken dan hun ouders of ‘peer group’.

Allochtone managers hebben hun sociale netwerk vooral binnen de eigen etnische groep, terwijl hun werkomgeving voornamelijk autochtoon is. Foto: Greg Grieco.

Netwerk sluit uit

Opleiding, talent, motivatie en hard werken staan echter niet garant voor een gemakkelijke doorstroming naar managementposities. Hoewel de ondervraagden discriminatie niet noemen als belemmerende factor (zij hebben per slot van rekening een managementpositie bereikt), erkennen zij het bestaan daarvan wel. Daarom denken ze dat andere allochtonen baat zouden hebben bij diversiteitsbeleid. Volgens Cain is één van de belangrijkste belemmerende factoren dat allochtonen hun sociale netwerk vooral binnen de eigen etnische groep hebben, terwijl hun werkomgeving voornamelijk autochtoon is. Het netwerk sluit hen uit.

Rolmodellen

Cain bepleit een personeelsbeleid op basis van kennis uit onderzoek en praktijk, dat meer gericht is op diversiteit, training en het excelleren van talenten van allochtone werknemers. Het delen van ervaringen door succesvolle allochtonen zou ook effect sorteren. Nu er steeds meer rolmodellen komen in hogere functies, kunnen zij anderen stimuleren en daarmee ook het negatieve imago van minderheden verbeteren. Tevens zouden leidinggevenden zich moeten realiseren dat het stimuleren van allochtone werknemers ten goede komt aan de resultaten van de organisatie.

Zie ook:

Dit artikel is een publicatie van Universiteit van Tilburg.
© Universiteit van Tilburg, alle rechten voorbehouden
Dit artikel publiceerde NEMO Kennislink op 29 oktober 2007

Discussieer mee

0

Vragen, opmerkingen of bijdragen over dit artikel of het onderwerp? Neem deel aan de discussie.

NEMO Kennislink nieuwsbrief
Ontvang elke week onze nieuwsbrief met het laatste nieuws uit de wetenschap.