Bij verzekeringsbedrijf Interpolis maakt het niet uit of je thuis werkt, “zo lang de klant maar geen verschil merkt,” vertelden medewerkers mij tijdens mijn afstudeeronderzoek. Medewerkers maken jaarlijks een groeiplan waarin afspraken staan hoe ze zichzelf (verder) gaan ontwikkelen. Verder wordt van medewerkers verwacht dat ze deelnemen aan werkgroepen en projectgroepen. “Als het altijd dezelfde mensen zijn die zich daarvoor inzetten wordt men daar door de leidinggevende op aan gesproken.” Ook heeft Interpolis moeite gedaan om een prettige werkomgeving te creëren. Zo heeft elke afdeling zijn ‘eigen’ etage met een opvallend sfeervolle koffiecorner en zijn er relaxte overlegruimtes ingericht met oranje designstoelen.
Bedrijven moeten veranderen
Waarom doet men al die moeite? Volgens Interpolis ontstaan vernieuwingen door ontmoeting en daarom heeft men jaren geleden het bedrijf totaal gereorganiseerd. Steeds meer bedrijven volgen deze trend. Dit heeft te maken met het feit dat ontwikkelingen op het gebied van informatie- en communicatietechnologie elkaar steeds sneller opvolgen. En klanten willen steeds vaker klantspecifieke producten of diensten. Bedrijven moeten dus steeds sneller in kunnen spelen op ontwikkelingen en daarbij heeft men de kennis van de medewerkers meer nodig. Zij moeten dan ook meer ruimte krijgen om met elkaar te praten en nieuwe ideeën op te doen. Deze andere vorm van organiseren wordt sociale innovatie genoemd.
Sociale innovatie is als begrip binnen bedrijven sterk in opkomst, hoewel er (nog) geen goede definitie is. Maar wetenschappers zijn het er wel over eens dat verantwoordelijkheden meer bij medewerkers moeten komen te liggen en dat medewerkers de kans moeten krijgen zich verder te ontwikkelen. Leidinggevenden moeten vooral de ontwikkeling en samenwerking van medewerkers stimuleren omdat daardoor nieuwe initiatieven en ideeën ontstaan. Volgens onderzoek van professor Henk Volberda van de Erasmus Universiteit Rotterdam wordt het werk voor medewerkers daardoor niet alleen leuk(er) maar neemt ook de kans op vernieuwingen en organisatiesucces daardoor toe. En dat is het doel van sociale innovatie. Het moet voordeel opleveren voor de medewerker én het bedrijf.
Marjo Spee onderzocht hoe twee organisaties, waaronder Interpolis, hun sociale innovatiebeleid in de praktijk brengen. Ze keek vooral naar wat het begrip nou voor werknemers zelf betekent. Door werknemers te interviewen kwam ze erachter dat zij zelf-ontplooiing en de manier van controleren belangrijke peilers van sociale innovatiebeleid vinden. Eerder onderzoek had het controle aspect genegeerd. Daarnaast onderzocht ze ook hoe de opkomst van de sociale innovatie-trend te verklaren is.
Jezelf ontwikkelen in de tijd van de baas
Wordt werken dan écht leuk(er)? Ja. Medewerkers van de onderzochte bedrijven gaven aan het erg prettig te vinden om zichzelf verder te kunnen ontwikkelen. Maar het is alleen een voordeel als “je daarvoor tijd krijgt van je baas en niet als verwacht wordt dat je alles in eigen tijd moet doen.” Ook het werken in teamverband kan het werken leuk(er) maken. Zo blijkt het bijvoorbeeld moeilijk te zijn om gemotiveerd lange tijd alleen aan iets te werken. Samenwerken kan dan beter zijn. Door groepsbeloning kan een bedrijf ervoor zorgen dat teamprestaties meer worden gestimuleerd dan individuele prestaties. Daardoor zullen medewerkers kennis uitwisselen en voelt men zich meer gezamenlijk verantwoordelijk voor de resultaten.
Controle werkt demotiverend
Tot nu toe hebben wetenschappers weinig aandacht besteed aan de rol die controle speelt bij werknemers. Maar uit mijn onderzoek blijkt dat controle een grote invloed heeft op het gedrag van medewerkers. Medewerkers vinden het prima als de resultaten van het werk gecontroleerd worden. Maar verantwoording afleggen over elk gewerkt uur werkt eerder fraude in de hand dan dat het werkplezier verhoogd wordt. Werken bij een bedrijf dat zegt aan sociale innovatie te doen terwijl alle uren en werkzaamheden (digitaal) streng gecontroleerd worden, is dus niet automatisch leuker.
Tips voor de sollicitant
Als medewerker is het belangrijk om, het liefst vooraf, goed na te gaan welke vrijheden en verantwoordelijkheden je écht krijgt. Als die vrijheden en verantwoordelijkheden bij je passen zit je goed. Daarnaast is het belangrijk om te controleren welke doelen bij een bedrijf centraal staan en of die bij jou passen. Wat vindt het bedrijf nou écht belangrijk? Meestal komt dat tot uitdrukking in de kernwaarden van een organisatie. Maar het is wel belangrijk om na te gaan of die waarden niet alleen op papier staan maar ook echt vertaald worden in de praktijk. Als dat zo is, dan pas je bij de organisatie en voel je je thuis. Het gaat dan niet alleen om wat je als medewerker moet doen maar ook om wat je als medewerker belangrijk vindt.
Ben je op zoek naar een (nieuwe) baan en lijkt zo’n sociaal innovatief bedrijf je wel wat? Laat je dan niet zomaar (ver)leiden door het begrip sociale innovatie. Die term wordt door bedrijven te pas en te onpas gebruikt. Wees vooral kritisch naar de concrete invulling ervan en kijk of die bij je past. Pas dan wordt werken leuk(er).
Dit artikel is gebaseerd op het afstudeeronderzoek van Marjo Spee. Zij studeerde organisatiesociologie aan de Erasmus Universiteit en is momenteel directeur van Fontys Hogeschool Communicatie in Eindhoven.