Je leest:

Een fusie van identiteiten

Een fusie van identiteiten

Auteur: | 2 februari 2007

Tijdens een fusie tussen twee organisaties komen hun verschillende identiteiten samen. Dit kan ervoor zorgen dat werknemers zich niet meer identificeren met de nieuwe organisatie: fusie mislukt. Want een gebrek aan identificatie kan leiden tot een gebrek aan draagkracht en waardering voor het werk, en dat komt de toekomst van de organisatie niet ten goede. Een open, eerlijke en expliciete communicatie van het management tijdens een fusie kan dit voorkomen.

In hoeverre kan een werknemer zich identificeren met een organisatie? En komt deze identificatie in gevaar wanneer twee organisaties met elkaar fuseren? Dit zijn de vragen die onderzoeker Jos Bartels zichzelf stelde in zijn promotieonderzoek aan de faculteit Gedragswetenschappen van de Universiteit Twente.

De basis van de sociale-identiteitstheorie ligt in de jaren ‘70. Sociale identificatie was toen een ’hot issue’ in de gedragswetenschappen. In hoeverre identificeer je jezelf met een groep of een club en plaats je jezelf boven andere groepen of clubs? Mensen zijn lastig in te delen in groepen en organisatieniveaus. Er zijn veel omgevingen waar een mens een bepaalde rol in neemt: thuis, het werk, vereniging en vriendenkring bijvoorbeeld.

Sociale-identiteitstheorie

De onderzoeker van dit artikel gaat uit van de sociale-identiteitstheorie. De sociale-identiteitstheorie stelt dat we onze identiteit voor een groot deel ontlenen aan groeperingen waarvan we ons deel voelen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen de eigen groep en andere groepen. Volgens de sociale-identiteitstheorie wordt met identificatie een verband gelegd tussen individu en groep. Groepskenmerken worden eigen kenmerken en het falen van groepsleden wordt gevoeld als het eigen falen, net zoals hun succes het eigen succes wordt. Bron: Het ‘wij-gevoel’ van Turkse Nederlanders (Kennislinkartikel door Maykel Verkuyten, Antoinette Bolt en Eline Wubbels)

Bartels: “Identificatie kun je het beste met een voorbeeld uitleggen. Je studeert een bepaalde opleiding X. Je bent op een feestje en andere mensen praten negatief over jouw opleiding X. Voel jij je dan beledigd door deze uitspraken? Ga je meteen in de verdediging? Zo ja, dan identificeer je jezelf sterk met deze organisatie X. Er is daarnaast een positief verband tussen de waardering van organisatie X en de identificatie van iemand met organisatie X.” Jos Bartels onderzocht de identificatie tijdens en na een fusieproces.

“Juist in een fusieproces wordt de identiteit bedreigd omdat er meerdere identiteiten van diverse organisaties bij elkaar komen. Door middel van studies die ik op meerdere momenten in het fusieproces heb uitgevoerd heb ik onderzocht wat de invloed van deze fusies is op de identificatie van werknemers van deze organisaties. Daarnaast heb ik ook de waardering van de communicatie en het communicatieklimaat bekeken.”

Als twee organisaties fuseren, worden hun identiteiten bedreigd. Dit beïnvloedt de identificatie met – en daarmee de waardering voor – de organisatie door de werknemers.

Motivatie om te werken

Collega-onderzoeker Mark van Vuuren aan de Universiteit Twente deed onderzoek naar een gerelateerd onderzoeksgebied. Hij wilde graag weten wat de reden is waarom mensen werk doen wat ze misschien niet eens leuk vinden. “Mensen haten dat werk. Waarom blijven ze het dan toch doen?” zo stelt Van Vuuren.

Het hoofdonderdeel van zijn onderzoek is de zogenaamde person-organization fit. Dat wil zeggen: de mate waarin de werknemer vindt dat hij bij de organisatie past en of dat de reden is om te werken voor de betreffende organisatie. “De basisvraag is hoe het willen en kunnen van de werknemer tot de verschillende vormen van commitment leidt”. Het begrip commitment slaat op de betrokkenheid van de werknemer bij de organisatie. Hier liggen de onderzoeksgebieden van de twee jonge doctors het dichtst bij elkaar.

Waarom blijven mensen werk doen dat ze niet eens leuk vinden? Als hun willen en kunnen goed bij de organisatie waar ze werken past, leidt dat tot betrokkenheid of commitment bij het werk. Dus blijven ze bij hun werkgever.

“De mate van commitment komt sterk overeen met de identificatie van de werknemer. En het blijkt dat wanneer werknemers het gevoel hebben dat het fusieproces eerlijk is verlopen en het communicatieklimaat open en eerlijk was, dit een positieve invloed heeft op de identificatie met de organisatie” vat Bartels samen. Een werknemer die zich identificeert met de nieuwe organisatie, heeft meer waardering voor zijn werk.

Blijf open en eerlijk, vooral tijdens een fusie

Identificatie heeft ook een directe positieve invloed op de toekomst van de organisatie. Voor het management is het belangrijk om dit gedurende het fusieproces te blijven peilen. Wat is de mening van de werknemer aan het begin, midden en einde van het fusieproces? Verandert er iets in deze mening na een kritieke gebeurtenis? Komt de identificatie en commitment niet in gevaar?

Tijdens een fusie is het voor de organisatie van levensbelang om te blijven communiceren op een open en eerlijke manier. Anders zullen de werknemers zich na de fusie niet met de organisatie identificeren, en dat gaat ten koste van het draagvlak voor het voortbestaan van de organisatie.

Ook moet deze identificatie in meerdere lagen van de organisatie worden gepeild, omdat is gebleken dat de identificatie van werknemers tussen lagen nogal kan verschillen. Dat wil zeggen dat er moet worden gekeken op zowel de werkvloer als het middenkader. Ook op managementniveau is het belangrijk om te kijken of er genoeg draagvlak voor het voortbestaan de organisatie aanwezig is.

Bartels concludeert dat er een aantal belangrijke communicatiestrategieën zijn die invloed hebben op de identificatie van medewerkers. Zo is expliciete communicatie over het succes van de organisatie en open en eerlijke communicatie tijdens fusies over het verloop van de organisatieveranderingen goed voor de identificatie van de medewerkers. “Er moet hier wel op tijd mee worden begonnen. Het liefst ver van te voren, zeker voordat een dergelijke verandering daadwerkelijk plaatsvindt”.

Zie ook:

Dit artikel is een publicatie van Universiteit Twente.
© Universiteit Twente, alle rechten voorbehouden
Dit artikel publiceerde NEMO Kennislink op 02 februari 2007

Discussieer mee

0

Vragen, opmerkingen of bijdragen over dit artikel of het onderwerp? Neem deel aan de discussie.

NEMO Kennislink nieuwsbrief
Ontvang elke week onze nieuwsbrief met het laatste nieuws uit de wetenschap.